Artigo: A regulamentação do Teletrabalho

O teletrabalho ou trabalho remoto pode ser definido como labor que é prestado à distância por empregado para empregador, fora do ambiente da empresa e que utiliza de tecnologia.

Frisa-se que essa espécie de labor já havia sido definida na Convenção nº 177 de 1996 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) e posteriormente pela lei 12.551 de 15 de dezembro de 2011 que alterou o artigo 6º da CLT e passou a ter a seguinte redação:

“Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

No entanto, com advento da Reforma Trabalhista lei 13.467/2017, a Consolidação das Leis do Trabalho passou a disciplinar essa prática acrescentando um capítulo inteiro para sua regulamentação (Capítulo II-A ao Título II da CLT).

Vejamos a definição pela letra da lei após reforma:

“Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”

Diante das considerações supra, podemos verificar que o serviço deve ser preponderantemente fora das dependências do empregador, o que nos leva a concluir que o empregado pode trabalhar em sua residência ou outro local desejado e que também não é exclusivamente fora da empresa pois devemos entender a palavra preponderante como sendo: “maior período de tempo”. Houve ainda uma preocupação do legislador em especificar que caso o empregado do trabalho remoto compareça as dependências do empregador para prestar algum serviço que exija sua presença esse fato não alterará o regime do teletrabalho, o que não pode ocorrer é uma exigência consecutiva de comparecimento ao estabelecimento do empregador, assim reza o parágrafo único do artigo 75-B da CLT.

O contrato de trabalho para essa modalidade deve ser contrato individual e precisa descrever expressamente a prestação do serviço a ser realizado, deixando bem clara as atividades que o empregado fará, conforme alude o art. 75-C da CLT.

De acordo ainda com artigo 75-C parágrafos 1º e 2º da CLT, caso haja mútuo acordo entre as partes poderá ocorrer a alteração do regime presencial para o teletrabalho registrando em aditivo contratual. E ainda o inverso, alteração de teletrabalho para presencial, mas nessa segunda hipótese por determinação do empregador com um prazo mínimo de transição de 15 dias e também deverá haver o registro em aditivo contratual.

É também no contrato escrito que constará, a quem será atribuída a responsabilidade por adquirir, manter e fornecer os equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária ao trabalho remoto e ainda se haverá reembolso de despesas do empregado, ficando claro que em hipótese alguma as utilidades citadas acima podem fazer parte da remuneração do empregado, conforme prevê o art. 75-D da CLT. Uma das poucas preocupações do legislador para essa categoria foi instituída no artigo 75-E da CLT, que previu que é obrigação do empregador instruir os empregados de modo expresso e ostensivo sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho, em contrapartida descreveu que é dever do empregado assinar um termo de responsabilidade, no qual se compromete a seguir as instruções de trabalho fornecidas.

Consoante essas definições, conclui-se que o teletrabalho é uma forma legal para reduzir custos dos empreendimentos já que o empregador deixará de arcar com gastos de transporte, alimentação, espaço e mobília no estabelecimento. Mas após análise percebe-se que não houve preocupação de proteção jurídica ao empregado já que todos os pontos importantes da relação de trabalho serão acordados por contrato entre as partes, fato que revela injusto diante da nítida posição de hipossuficiência do trabalhador em nosso país.

Por: Tamires Lourena Alves Andreola de Freitas, advogada do Ferrareze & Freitas Advogados – FFA – de Belo Horizonte